今天和大家聊聊很多创业公司都会用到的一种招聘方式——内推。

在我们准备内推一个岗位之前,你要知道,并不是所有岗位都适合内推。

根据我多年的实战经验,销售和程序员的内推很有效,但中层或者重要岗位,内推是需要慎重的。

因为,中高层人员以管理岗居多,需要处理人与人、部门与部门之间的沟通和利益权衡,如果通过内推形式招来人,比较容易在公司内部形成小团体和战队,这是公司不想看到的。

那适合内推的岗位有哪些呢?一个是销售,还有一个是程序员。这类岗位的共同点是,技能有独立性,同行之间相互了解没什么障碍。

销售在一个公司干销售,到了另一个行业,可以继续干销售,虽然卖的产品不一样,但是底层的销售逻辑是基本一致的。

程序员其实也是如此,程序员虽然在不同的公司开发不同的软件产品,但底层运用的代码和算法是相通的。这就是技能的独立性。

再说同行之间的相互了解。你会发现,销售与销售之间,很容易就能了解对方的销售技能;程序员与程序员之间,彼此的软件技术也不难看透。

销售和程序员岗位,不需要了解具体做的产品和所在的行业,推荐人能很精准地推荐到相应水平的人。

所以销售和程序员岗位,在内推上的成功率更大。而中高层人员,建议你谨慎考虑。

内推的第二个注意事项,是要对内推岗位准备详细的介绍。这样能让你花更少的时间,找到更合适的人。

内推和常规招聘不同的地方是,通常 HR 直接去招人,HR 很清楚什么样的人合适;内推则是 HR 找推荐人,推荐人再去找合适的。如果推荐人不了解你的需求,那他也很难给你推荐到合适的人。

我见过很多公司直接放一个岗位职责,或者一张海报,最后成功率都很差。原因就在于,没有详细的需求定位,推荐人无法了解情况,只知道公司在招聘,只是简单发发社交平台,有人想来就给推荐了,做不到精准推荐。

这样的内推几乎没有意义,任何人都来应聘,并不能体现内推的好处。内推应该是帮公司提前考核你个人的基本素养的。这就需要公司对岗位有一个非常详细的需求,让推荐人知道什么样的人是合适的。

那么到了内推的面试阶段,要注意什么呢?

先问大家一个问题,我们通常说招聘,往简单处想,招聘究竟是个什么动作?

你可能会想,招聘就是找合适的人嘛。是的,我们招人去做某项工作,本质上就是在找人。

而要找到合适的人,我们就会列出一些维度,根据这些维度考核候选人,看这个人是不是我们要找的。而维度,就是技能、人品、沟通、协作等等。

在常规的招聘中,我们会用这样的方式,确保我们招到的是能力强、三观正、易沟通的团队型员工。

不同的招聘途径,考核维度是不同的。内推作为一种特殊的途径,考核方式和常规招聘必然不太一样。

内推,考察人品更重要。因为除了人品,其他的维度其实都可以通过努力去改变:技能不熟练,可以私下里练习;沟通不太顺畅,可以列个检查事项规范沟通方式。

但要是人品有问题的,多少路都走不到头。所以我们在和公司 CEO,或者是行政副总在聊的时候,都是看人品,而不是看他的技能。

内推本质上就是人介绍人,如果一个人各方面都不错,那么他身边的朋友也一定不会差。利用这一点,可以帮助你在内推的时候,快速定位人品好的候选人。

好了,我来总结一下这次的分享。内推要注意三个事情,首先是要知道这个岗位是否适合内推,一般来说,中高层要慎重内推,而销售和程序员内推成功率就比较高。

接着,是要有详细的定位,让推荐人知道你的需求,这样才能高效地推荐你想要的人,面试的时候,只要看人品、三观是否合适团队就可以了。

via

生财日历 张钰

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