一个创业公司,想要快速招到大量人才,并且每个都能打,是几乎不可能的。所以,一定要把对人的预期降到最低。

因为我们有自己的供应链,所以在招聘一些负责供应链的人之外,还会找一些做运营的、做素材的人。这时就涉及到大量的招人需求。

最初我招人的时候有两个诉求,第一个诉求是对方是宝妈,因为我对宝妈群体比较了解,更能激活她们的能动性;

还有一种是特别想要社会归属感的人,这样我可以根据他们的真实需求提供团队制度上的激励。

后面需要招聘的岗位和人越来越多,这种面向用户心理诉求的招聘,逐渐转变为对用户技能能力的招聘。

于是,我开始逐渐降低对个体成员的预期。举个例子,如果我需要招聘一个帮助我做电商选品的人,我对他的期待就只会保持一个:这人只会选品,仅此而已。

降低招聘预期是标准化业务的一部分,接下来是培训。在团队大规模扩张的过程中,培训尤为关键。

但「关键」不代表你可以通过培训,靠一个人,完成一系列工作,培养出一位综合人才,这不现实。

降低预期代表着我们放弃了所谓的「一上来就招到能承担全流程的人」,所以培训的背后,也是放弃了所谓的「通过培训让一个人快速适应新的岗位」。

具体要怎么做呢?

我用了拆环节之后再加培训的方式,把业务梳理出完整 SOP,拆成若干个简单动作,保持一个流水线工作流程,让每个人只干一件事,去实现最终的业务目标。

比如,我把整个流程拆成 10 个环节,把一个复杂的工作,拆成 10 个相对简单的基础工作。也就是针对每个基础工作做培训,根据自己整个业务拆分出若干个细碎的培训点。

这样做的好处是,人员替换成本低,任何一个新手入职后,通过培训就能快速上手操作。

另外,我这样做还有一个考量:创业公司,有可能业务线中间出了什么问题,没办法继续进行,说没就没了。

基础岗位,相对更能接受变动,且多个业务线都需要,还可以并入其他的业务线。对公司来说,更容易安置他们。

总结一下,要快速扩大团队,首先对人的预期不能高,其次要用拆环节加上培训的方式,让每个人只干一件事,去实现最终的业务目标。

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生财日历 大年
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