随着团队开始扩张,招人是每个公司的难题,尤其是关键岗位,想要找到合适、靠谱、能力强的人,更是难上加难。

在我们公司,主播就是这样一个关键岗位,在最开始的招聘 要求中,我们既希望这个人要有销售属性,而且还是个老师,在教育方面有自己的专长。

招过人的可能都知道,像这样「既要又要」的岗位要求,都是很难招到人的,而人的限制导致我们很难打造更多优质主播,成为了业务增长的阻力。

所以我现在的策略做了调整。

第一个调整,是给每个号一样的资源。

之前我采用 2+10 的 IP 配比模式,两个大 IP,10 个小 IP,然后凑 100 万 GMV。

但在运行的过程中,我发现成本一样,每个号付出的精力和时间、配套的东西都一样,那为啥一定要去推小号呢?

于是我就改成了推出 12 个大 IP,给予一样的资源,去调动主播的积极性。

如果主播确实能力不行,那就尽量内部选拔,因为招人难度较大。

每个主播的待遇都跟自己的王牌主播一样,资金的配套,增长、微信传播、教研人员等都给主播配到位,全力以赴支持主播。

第二个调整是把销售属性和教研能力分开了。

最早的时候,我们希望每个主播带课过来,卖自己的课,这对于这个主播的教学能力有很高的的要求。

比如,你给一个主播 2 万,如果她需要带课过来,精算下来薪资就不高。

因为我们邀请老师改一套课程,还要给老师钱。比如做一个就很简单的词汇小册子,我大概要花 15 万左右费用,其中包含人力成本、插画制作等等。

如果你的薪资是 2 万/月,还要他把课带过来,这属于两份钱,一个是直播费用,一个是课程的费用。他其实会觉得亏得慌,就不太愿意。

但现在我把这一块切割开了,把岗位分成直播带货和教研两个。

直播销售属性的主播,底薪低一点,绩效、提成高一点,当月就见效。

教研老师当月只能拿底薪,所以底薪会高,季度拿到一笔绩效,绩效则是按课程的发行量确定。

在卖课的过程中,我们提供一套标准的课程体系,在直播卖货的时候,只要植入主播的内容加以修改就可以了。

比如他侧重发音,我就把他那个发音强化一下;侧重语法,我就跟语法强化一下。

而且,从我们的直播数据来看,我们老师不一定要卖自己的课,也可以直接卖其他老师的课,边卖边录自己的课。

大家其实主要信任的是我们的直播间,直播间里哪个老师授课,会对卖课肯定有一定影响,但影响绝没有我们想象的那么严重。

举个例子,每小时主播 A 的直播间里,他一小时能卖 5 万,而主播 B 一小时能卖 4 万,差的不多。

那在人的培养上,我会给他们两个通道,能直播的就进行直播,实在卖不了货,可以回去做教研,埋到书里面去。

教研还会从语言专业硕士,雅思高分里面招没有销售能力的人,让他们安心做教研。因为这些人英语技能基本快到顶,改出一套课的速度是更快的。

所以,如果你的核心岗位招不到人,可以尝试像我一样,把它拆成两个岗位,分开定价。

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生财日历 黄亮
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好耶,沙发还空着ヾ(≧▽≦*)o
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