关于如何和核心人才利益绑定这个问题,我相信,每个行业都有自己的用人结构,但不同行业都会有「核心人才离职单飞」这样的困扰。

这些核心人才身处业务的关键环节,掌握了业务重点,也具备组建和管理团队的能力,如果离开公司,对公司是一笔不小的损失。

对于部分孵化个人 IP 的公司而言,个人 IP 的出走更是会对公司的业务和营收会产生巨大影响。


小团队往往通过家庭、情感来维系团队成员之间的凝聚力、稳定性,这样的团队只要能保持增长的信心,就不容易出现人才流失;

而团队规模扩大到二三十人之后,就需要用更明确的规则和机制来保证大家的权益、责任、利益,以此来维持凝聚力、稳定性。

像是主播、出版、内容等行业领域,通过保密协议、知识产权、签约期等具有法律效益的工具,也可以增加核心人才留存的概率。

其重点在于大幅度提高核心人才的违约成本,两害相权取其轻,他们自然会选择与公司更长期的合作。哪怕真的萌生去意,在合同的约束下,也能保障公司权益。

像是一些营收结构比较特殊的领域,还可以通过调整利益分配方式的策略来绑定核心人才。

比如,一个直播带货公司,能够把利润的 100% 都提供给主播,那主播还会走吗?

显然,任何公司只要给出这样的福利待遇,核心主播大概率是不会离开的,但问题是:公司必须有其他的盈利模式,保持不亏损。

听起来很离谱,但事实上,这样的案例是真实存在的。

有这样一家公司,在当时还存在贫困县概念的时候,他们帮助贫困县扶贫助农的过程中,借助了供应链和行业补贴的优势,每帮助当地寄出一单快递,就能得到1元的企业补贴。

于是,这家公司给主播 100% 的带货利润,自己赚补贴的钱,即便如此,收入依旧是很高的。

天下熙熙皆为利来,营收结构的调整也是一种人才绑定的思路。

除了利益上的绑定之外,找到对的人,才是更好的人才维系方式。

任何公司都会招到面对集体利益不够忠诚,使用各种偏激手段维护个人利益的人,这样的人能力越大、危害越大,从一开始就不应当放置在关键岗位。

在招聘面试过程中,也可以增加很多关于价值观和人品的考察。

通过提问过往工作经历、思考、做判断和决策的依据,多问为什么、多问对行业的横向认知、多问当时是如何考量的,能够对一个人的性格有更立体的了解

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生财日历 汪大哥
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