中小型创业公司想要留住优秀人才、激励人才,最重要的手段就是制定合适的薪酬。

如果直接照搬 500 强公司,往往因为不适用,而不能留住员工、激励人才。创业公司应该根据自身的特点,建立不同的薪酬体系。

在我看来,创业公司要建立薪酬体系,得分阶段。

首先,在企业的初创期。这是一起打天下时期,薪酬制定需要江湖气。

作为大老板,找几个大家感情融洽、氛围不错的场合,例如非醉的酒场,在现金流还 OK 的情况下,大老板拍脑袋把几个部门负责人薪酬定了。

这一时期的薪酬体系相对灵活,但老板要注意自己掌握主动权。

当企业进入业务成型期后,老板已经知道部门主管们的能力和不同部门对营收的贡献度,就可以做细化的薪酬制度,设置 KPI。

如何做呢?

主要有两点:一是老板布置任务中经常被主管忽略、但战略高度上重要的点,二是直接产出结果的任务指标。

容易忽略的战略高度点,就好比整个公司的马步。马步扎不好,拳再快,也无济于事。比如,跨部门的配合度;产品或服务品质;企业文化等。

一个井然有序的公司,背后都有合理的薪酬绩效管理。 这些决定了你的企业能不能成为商誉满满的品牌企业。

而直接结果任务指标,就是销售部对应销售金额;市场部对应流量数、流量精准度、广告投放成本收益比等。

最后需要做一个测算,按新的薪酬制度 KPI 倒推各部门主管的薪酬,并和之前几个月比较,是否有大落差。

新的薪酬制度,对主管有一定保底,亦有上涨空间。接下去,试运行三个月,是薪酬 KPI 调试期。但是,需要提前告知所有人你要修改的内容。

第三个时期,是业务增长期。这个阶段,需要适当的激励。

此时往往看似团队井然有序,但是营收增加会变得缓慢。也会存在团队疲惫、主管懒散的现象。

所以,我们就要像打游戏一样,给大家加个血包,也就是奖金,特别在行业旺季的时候。可以直接同主管讲,「我说一个数,别嚷嚷,做到了,年底奖金你说一个数,我也不嚷嚷。」

但一定要注意,这个血包奖励原则必须是一次性,而且建议延时兑现,因为用多了会增加成本。

最后,企业进入成熟期,如果公司薪酬制度和部门的权责制定好了,老板的活 = 重要商务 + 战略项目制定 + 拍板主管层级定不了的事 + 危机公关。

这一时期,公司在战略上需要有突破。这就要求老板注意远离舒适区,要知道公司不进则退。来完成新的战略布局,比如公司新的项目孵化、新的城市的进入等等。

此时,新的一轮绩效制定,要遵循「重赏之下出勇士」的原则,公司要给予每一个付出血汗的年轻人与之相配的奖励。

如果到了新项目开山阶段,也是摸索期,又按照上面步骤,重走一次,也就是江湖气地拍脑袋、KPI 时期。

好了,以上就是今天分享的全部内容。总结一下,在公司初创期,薪酬制定需要江湖气,由老板来掌握主动权;

在业务成型期需要订考核,进行合理的薪酬绩效管理;

在业务增长期增加适当的激励来应对增长的减缓;

在业务成熟期新布局,要遵循「重赏之下出勇士」的原则,公司要给予与之相配的奖励。

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生财日历 中年阿姨
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好耶,沙发还空着ヾ(≧▽≦*)o
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