在说「创业公司怎么在面试中招到合适的人」之前,你需要明白成年人是很难被培养的,创业团队也很难有精力培养。面试是为了帮你筛选出合适的人,而不是找到一个能培养的人。

所以,面试时,考察一个人的能力如何,不要听他说了什么,而是要听他做了什么。关于一些事情的看法、行业的看法等,很多人都可以夸夸其谈,但就怕说得多做得少还做不到。

具体在面试过程中,你可以问面试者 3 个问题。

第一个问题,这三年内,你最有成就感的事情是什么?通过这个问题,可以考察候选人的综合能力,个别能力的上限,性格,价值观。

第二个问题,你所经历过的最有挑战的团队合作的事件是什么?这是考察专项知识、技能、能力素质。

第三个问题,你所经历过的最遗憾的事情是什么?考察性格、价值观。

接下来,我们要判断候选人能待多久。

这是很多创业团队都非常纠结痛苦的问题,好不容易面对了人,最后却往往待不久。

所以要了解清楚对方关心什么、重视什么,然后再对比对方的爽点,我们团队能不能提供。

需要注意的是尽可能彼此真诚点,忽悠和画大饼都是远水解不了近渴,该走的还是要走的。

这里分享一些判断候选人能待多久的问题,供你参考。比如:

第一段工作经历中,工作城市、行业、企业、岗位选择的原因是什么?进入的方式是怎样的?


一些重要经历中,带教人或直属上级,是什么样的背景?和 Ta 共事印象最深刻的事情是什么?为什么这段最印象深刻?


上一段工作的工作量是怎样的?如何看待这个工作量?


对于接下来的职业发展规划是怎样的?对下一份工作你最看重什么?


对我们所在的行业有哪些了解?渠道?如何看待这个行业未来的空间和趋势?


在哪些城市生活过,分别的评价是怎样的,最喜欢哪座城市,为什么?

很多人如果之前面试过,会发现几乎每一场面试结束前,HR 都会问一句:我想问的已经问完了,你有什么想问我的吗?

我也很建议你用这个问题收尾,有两个价值。

1. 体现公司平等面试,进行面试官形象和团队形象建设;


2. 更重要的是,当主动权交回给被面试的候选人的时候,Ta 问什么,是最能够体现一个人关注什么、在意什么的时候,也就是这个候选人暗含在冰山以下的价值观、驱动力和性格。

而这些,往往是判断双方是否匹配、候选人对于企业和岗位的意向度、能在企业待多久、能否发 Offer 的最关键的依据之一。

最后,我们总结一下,创业公司招人,在面试中考验一个人能力的时候,不要听他说了什么,而是听他做了什么,可以问他过去经历里比较特别的事。

判断候选人能待多久,就要了解清楚对方关心什么、重视什么。最后,面试的收尾,问候选人还有什么想问的。

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生财日历 许范范
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好耶,沙发还空着ヾ(≧▽≦*)o
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